Paresse et Agilité : arrêtez de copier bêtement le modèle Spotify…

… en pensant en plus qu’il s’agit d’un template agile.

1 – Tous ces magnifiques graphiques ont près de 10 ans

Et toute la littérature reprenant et vendant « l’agilité selon Spotify » reprennent ces représentations. Or le document « originel » d’où elles proviennent (Scaling Agile @ Spotify ith Tribes, Squads, Chapters & Guilds par Henrik Kniberg & Anders Ivarsson) précise bien :

By the time you read this, things have already changed…
…as with any growing organization, today’s solutions give birth to tomorrow’s problems. So stay tuned, the story isn’t over

Et vous, en toute honnêteté, vous pensez vraiment que depuis ce temps là rien n’a évolué au sein de l’organisation Spotify ?

2 – C’est le résultat d’un apprentissage long et continu

Le « modèle Spotify » a évolué au fil du temps dans une logique d’amélioration continue.

C’est donc le résultat d’un processus d’apprentissage mené par les employés et partenaires de Spotify afin de mettre en place une organisation utile pour les aider (et pas votre organisation) à atteindre leurs propres objectifs (et non les vôtres).

Vous ne pouvez donc pas copier tout ou partie de ce que Spotify a fait et vous attendre à ce qu’il fonctionne dans votre entreprise. Vous devez mener vos propres expérimentations, garder ce qui fonctionne et continuer à essayer jusqu’à ce que vous optimisiez votre propre modèle organisationnel.

Disclaimer: We didn’t invent this model. Spotify is (like any good agile company) evolving fast. This article is only a snapshot of our current way of working - a journey in progress, not a journey completed.

L’organisation mise en place par Spotify n’est donc pas un modèle figé et encore moins un dogme à appliquer partout en l’état. Est-ce que vous abordez cette problématique avec la même logique ?

3 – Ainsi, par exemple, la dénomination « Squad » avait un but précis

Spotify a en effet choisi de remplacer le terme de « Equipe Scrum » par « Squad ». Pourquoi ?
Parce que Spotify souhaitait responsabiliser ses équipes et leur laisser définir en leur sein leur propre méthodologie « agile » (Scrum, kanban, xp, process ad hoc…)

Et vous, vous avez renommé vos équipes en « Squads » parce que vous aviez les mêmes enjeux et recherchiez à responsabiliser vos équipes ? Ou juste parce que Spotify a des « Squads » ?

4 – Ce n’est pas un template d’agilité

C’est juste de la culture d’entreprise dont il s’agit. Au service de leur « raison d’être » (« Our mission is to unlock the potential of human creativity—by giving a million creative artists the opportunity to live off their art and billions of fans the opportunity to enjoy and be inspired by it »).

Ce qui fait de Spotify une entreprise inspirante sont les principes et les comportement managériaux qui ont soutenu cette organisation. En fait, vous pourriez presque atteindre le « Modèle Spotify » simplement en mettant en place une culture basée sur l’expérimentation, l’apprentissage, la responsabilisation et la confiance.

Votre entreprise a-t-elle définie une raison d’être qui rassemble vraiment et motive ses collaborateurs ?

5 – Et ce qui est recherché n’a rien de nouveau

Ce genre de réflexion rappelle l’article de Federick Herzberg de 1968, « One More Time How Do You Motivate Employees » (brillamment illustré en vidéo ici). Le titre de son article indiquait clairement que Herzberg avait déjà donné la réponse : si vous voulez motiver les employés, donnez-leur un travail stimulant et des responsabilités croissantes. C’est la bonne réponse pour motiver les employés, mais c’est difficile pour le management, alors celui-ci continue de se poser la question dans l’espoir de trouver une réponse plus facile (ou plus acceptable pour lui).

En copiant le « modèle Spotify », n’êtes vous pas juste en fait en train de chercher une « solution » toute faite, rapide à communiquer plutôt que vraiment changer les choses i.e. votre culture d’entreprise ?

Alors…

Allez plutôt vous renseigner sur leur processus d’apprentissage et d’amélioration continue plutôt que d’en copier paresseusement le résultat. Et pour reprendre les mots de Aleem Walji, ancien Directeur de l’Innovation de la Banque Mondiale :

Solutions may not always scale. But the process by which we experiment, learn and adapt can scale.

A la même époque que les premiers articles sur les Squad / Tribes / Chapters / Guilds, était également publié de la documentation sur le développement produit chez Spotify.

Si il devait y avoir un élément d’inspiration à aller chercher chez Spotify, ce serait peut-être d’abord celui-ci. L’organisation en est une conséquence.

Un grand merci aux contributions de Vitalitychicago et de Management3.0 qui m’ont positivement inspiré pour ce dernier billet.